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CLARA PINAR

  • Cinco directivas defienden el mérito, la autoconfianza y la igualdad para el acceso de las mujeres a la dirección de las compañías.
  • Alonso (VISA), Covas, (Pascual), Jiménez (Metlife Iberia), Martín (RNE) y González-Valdés (L'Oréal) partipan en el Foro "Mujeres, Líderes y Directivas" de 20 Minutos.

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Patricia Jiménez se convirtió en directora de Marketing y Comunicación de la compañía de seguros METLIFE Iberia después de haber dicho que no en un primer momento. A Pilar Martín también le costó tomar la decisión de volver a la dirección de Programas de RNE. Cambiaron de opinión al reflexionar sobre sus capacidades una segunda vez, algo que difícilmente se plantearía un hombre a la hora de asumir un cargo de alta dirección. "Las mujeres hemos tendido a no visibilizar nuestro trabajo. Nos lo tenemos que creer", resume Natalia González-Valdés, directora de Comunicación Corporativa, RSC y Sostenibilidad de L'Oréal.

Esta compañía creó hace 40 años el eslogan "Porque yo lo valgo", que hoy está plenamente vigente, según ha quedado claro en el Foro "Mujeres, líderes y directivas", una nueva edición de "Mujeres 20", que este martes ha moderado la directora de 20 Minutos, Encarna Samitier.

La directora general de VISA España, Carmen Alonso, y la directora de Control de Gestión de Calidad Pascual, Ana Covas, también han participado en una conversación entre directivas sobre el acceso de la mujer a los puestos más elevados, sobre si ejercen un liderazgo distinto al de los hombres y sobre si son o no necesarias las cuotas en los comités de dirección de las empresas.

De su experiencia se concluye que a todas las une la determinación y capacidad para llegar a lo más alto de sus empresas pero, también, que es una elección, con "renuncias" en otros ámbitos y que las mujeres todavía pasan por situaciones desconocidas para los hombres. "La igualdad se conseguirá cuando tengamos el mismo derecho que ellos a ser malas o mediocres", dice Martín.

También son optimistas, por los cambios que se dan, en particular dentro de sus organizaciones, pero también en el contexto general. "Si las capacidades son adecuadas, has hecho méritos y vales, es posible que las mujeres lleguen a los puestos donde quieran llegar", dice González-Valdés, que añade que "en este movimiento en el que estamos yo también soy optimista, esto es imparable, las mujeres ya no vamos a permitir que no se gestionen las compañías con criterios de igualdad".

Cuotas y liderazgo

Para Carmen Alonso, hay factores que concurren en la llegada de las mujeres a puestos directivos que no se dan el caso de los hombres, "unos factores muy sociales de cómo está formada la sociedad, qué se espera de ti, desde que somos niñas nos han marcado lo que tenemos que hacer".

Una vez que las mujeres superan el "sentimiento de culpabilidad", dice Alonso, por proseguir su carrera, la llegada a puestos de dirección también ha sido objeto de análisis, por cómo se produce y qué efectos provoca. Aquí el debate se plantea en relación a si son necesarias la cuotas femeninas para que las mujeres lleguen y, una vez allí, si existe un liderazgo femenino específico.

Hay opiniones diversas, entre la necesidad de las cuotas, para que los hombres renuncien a posiciones de "poder" y "privilegio" que de otra manera no cederían, o simplemente incentivar la meritocracia.

Martín apuesta por ellas sin duda: "Son un paso necesario y transitorio, para llevar a la normalización", dice. Cita como ejemplo el actual proceso para elegir presidente de RTVE al que, incluso con unas normas pautadas por el Parlamento que exigen paridad entre los candidatos, sólo se han presentado dos mujeres. "No me puedo creer que no haya 10 mujeres entre 20 candidaturas", dice la directora de Programas de RNE.

"Sinceramente, no creo", dice Covas sobre las cuotas. Admite que "ayudan a ir más rápido" pero cree "fundamental que la compañía asegure igualdad de oportunidades a quien tiene las mismas competencias".

González-Valdés cree que las cuotas "son necesarias para ayudar a normalizar determinadas circunstancias" pero valora la línea en L'Orèal de "la meritocracia". Alonso, que subraya que en VISA la presencia de mujeres más baja en los comités de dirección es del 40 o 50%, cree que llegará un momento en que no habrá que aplicarlas pero son necesarias cuando las cosas, en determinados ámbitos, no avanzan.

Patricia Jiménez destaca que en su empresa, METLIFE, se exige que haya mujeres en las fases finales de los procesos de selección. "Cuando empujas y propicias las cosas, las mujeres están ahí". "Pero hasta que no tenemos el 95% de lo que piden [para un puesto] no nos presentamos, los hombres son más valientes", subraya.

Una vez en el puesto directivo, se abre la reflexión sobre si una mujer ejerce un tipo de liderazgo distinto al de los hombres.

Para Covas, es "fundamental un estilo de liderazgo femenino, lo que aportamos las mujeres en la dirección es más empático, ayuda mucho en el desbloqueo de situaciones de conflicto". Esta actitud conciliadora no tiene por qué limitarse a las mujeres, apunta.

Por el contrario, González-Valdés no considera que en el liderazgo haya "cualidades femeninas, sino que las mujeres podemos ejercer el poder con criterios de gestión tan relevantes e iguales que los hombres". Es fundamental, defiende, y las ponentes asienten, comprometer a los hombres en la igualdad en todos los ámbitos. Alonso, por su parte, señala que la dureza aplicada a la dirección es un "comportamiento estereotipado" del hombre pero a la mujer también "le sale" y por eso a la mujer se la juzga "cuando hemos sido duras, porque no es un comportamiento muy femenino".

Jiménez tampoco cree que "haya un liderazgo distinto", sino que hay que avanzar hacia la "diversidad", no sólo de géneros. "Los cambios conllevan su tiempo, no se trata de sustituir hombres por mujeres", sino de que "estén ahí".

Lenguaje

En lo que sí hay unanimidad es en la importancia que hay que dar, también en los consejos de dirección, al lenguaje que se utiliza. Para Martín, en RNE es el día a día y algo que está cambiando. "Hay que tener un vocabulario específico pero para que se pueda transmitir primero hay que incorporar a las mujeres", dice.

En opinión de Jiménez, las mujeres sí tienen una desventaja, que son peores que los hombres en el networking, que por lo general se da fuera del tiempo de trabajo, donde las mujeres también encuentran diferencias con respecto a los hombres.

Carrera e hijos

La conciliación es una "mochila" que pesa más sobre ellas que sobre ellos, a pesar de que las directivas del Foro han contado con la corresponsabilidad de sus parejas para tener hijos y no abandonar sus carreras. No obstante, en algún momento todas han recibido los reproches de sus hijos por no estar tan presentes como otras madres en otras circunstancias.

"Uno de mis hijos me dijo que no iba al colegio y todas las demás madres sí, y yo pensé 'no voy a sentirme culpable por eso'", recuerda Alonso, directiva de VISA, a quien hoy sus hijos, ya crecidos, se alegran de que sea "independiente" y haya proseguido su carrera.

Este relato es común a todas, como también es frecuente el comentario de que los peores comentarios vinieron de otras mujeres, como recuerda Martín, de RNE y sentencia Jiménez, de METLIFE, que recuerda una elocuente frase: "Una mujer que no ayuda a otra se merece el infierno". "Las peores enemigas hemos sido nosotras mismas y eso está cambiando", dice.

La clave está en conciliar, ya sea con los hijos, los amigos o "tu clase de baile" y es algo que ellas procuran inculcar, como directivas, en sus equipos. Ya sea en un programa para que L'Oréal sea "mentora" de otras compañías más masculinizadas o de manera "informal", como hace Cova en Pascual. "Lo gestiono con total normalidad, muchas veces hay otras compañeras que se me acercan y yo digo que soy una mujer normal, si tengo un problema no vengo y si tengo que dedicarme más, me dedico", explica.

Hacia la igualdad

El desequilibrio entre hombres y mujeres, a favor de los primeros, en los comités de dirección es la tónica general, también en las empresas de la mayoría de las cinco empresarias que han participado este lunes en el Foro "Mujeres, Líderes y Directivas". Jiménez y Alonso, aseguran que sus sectores, finanzas y seguros, son "muy masculinos", mientras que Martín recuerda que en los 37 años de historia de RNE sólo ha habido dos mujeres directoras y una directora de informativos. En el equipo de Covas, hay dos mujeres de nueve directivos, pero, dice, "personalmente me siento superacompañada con mi compañera". González-Valdés matiza que quizá por su sector de actividad, L'Oréal sí alcanza una mayor presencia de mujeres en puestos directivos, siendo "la empresa más igualitaria de Europa y con paridad en nuestros comités de dirección".

No obstante, las directivas de Pascual, VISA, RNE y METLIFE aprecian mejoras importantes -"gestos que nos permiten ser optimistas", para Martín- en cuanto a la incorporación de la mujer al liderazgo. En la radio pública, por ejemplo, una de las últimas bajas de maternidad se ha cubierto con una mujer embarazada, se empieza a trabajar en formación de las mujeres como en Pascual o, directamente, llamar la atención dentro de la dirección de L'Oréal, como González-Valdés.

Las vías para la igualdad y la normalización del papel de las mujeres en la alta dirección y en la sociedad en general no son uniformes. Pasan por el acuerdo que acaba de firmar VISA para patrocinar el fútbol europeo femenino, "que ayuda a normalizar", dice Alonso. O por participar en foros como hace Jiménez para que "las mujeres vean que las cosas sí se puede conseguir". También, por un observatorio que reflexiona sobre el tratamiento que se da a la mujer en RNE o, directamente, por convertirse en la voz de la conciencia y "llamar la atención" sobre ciertas cosas o el lenguaje que se emplea, como hace González-Valdés en L'Oréal.

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