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Mobbing : Su efecto en el desarrollo profesional

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13/10/2019 15:04 0 Comentarios Lectura: ( palabras)

En el presente articulo se presentan las características que el mobbing o abuso laboral contienen

RESUMEN

El mobbing o abuso laboral, es un aspecto de gran relevancia que afecta el desempeño de los trabajadores en las empresas, este puede llegar a darse de manera psicológica y física. En este artículo se tratarán las implicaciones que el mobbing conlleva, tomando como referencia algunos ejemplos y definiciones. De igual manera se abarcarán los tipos de mobbing existentes y como es que estos afectan de acuerdo a la tipología, dentro de ello, por consecuencia se apreciaran las fases que llevan a la inclusión del mobbing en el entorno empresarial, así como las causas más principales de este concepto. Por último, se tratarán las diversas maneras en que el mobbing se puede evitar y los beneficios que contraería.

Palabras clave: Mobbing, Abuso, Laboral, Empresas, Psicología.

 

ABSTRACT

Mobbing or labor abuse, is an aspect of great relevance that affects the performance of workers in companies, this can come to realize in a psychological and physical way. This article will discuss the implications that mobbing entails, taking as a reference some examples and affected. In the same way, the existing types of mobbing will be covered and how these problems according to the typology, within this, consequently the phases that lead to the inclusion of mobbing in the Asian business environment will be appreciated as the main causes of this concept. Finally, the various ways in which mobbing can be avoided and the benefits that it would take will be treated.

Key words: Mobbing, Abuse, Labor, Companies, Psychology.

 

INTRODUCCIÓN

Existen algunas limitaciones que impiden el desarrollo de los empleados dentro de las empresas, una de las más importantes es el mobbing o también llamado abuso laboral, termino al que se atribuye la traducción de acosar, hostigar y/o acorralar. Uno de los principales ataques con la aplicación del mobbing hacia los empleados, se da de forma psicológica, ocasionando que los empleados se vean ampliamente limitados y con un estrés mental que a la sucesiva repercute en sus habilidades y en su crecimiento dentro de la empresa.

Se podría pensar que los niveles jerárquicos más altos son los que menos sufren las consecuencias del abuso laboral, pero este abuso aplica para cualquier nivel jerárquico, para ello se tienen en cuenta tres tipos de acoso laboral, los cuales son:

  • Ascendente.
  • Horizontal.
  • Descendente.

Cada tipo de abuso laboral tiene en cuenta los niveles jerárquicos dentro de la empresa, siendo así visible que nadie está a salvo del mobbing o abuso laboral.

Para que la ejecución del mobbing sea factible y afecte manera significativa el desarrollo de los empleados y su estabilidad dentro de la empresa, existen cuatro fases principales que se llevan a cabo. Las fases que dan apertura al mobbing deben ser identificadas rápidamente para evitar consecuencias en el desempeño de los trabajadores y, por ende, no ver afectado la eficiencia de la empresa. Las cuatro fases que dan indicio y aplicación del mobbing son las siguientes:

  • Fase de conflicto.
  • Fase de estigmatización.
  • Fase de intervención desde la empresa.
  • Fase de marginación (Pinzon de Bojana & Atencio, 2010).

Los riesgos que se corren al existir mobbing dentro de las empresas para los trabajadores son varios, por mencionar algunos tenemos tres principales, los cuales son:

Síndrome de desgaste personal.

Estrés laboral.

Trastornos psíquicos (Rojas Chavez, 2005).

 Para que la recurrencia del mobbing no se efectué dentro del ambiente laboral de una empresa, este debe ser regulado mediante reglamentos y sanciones creadas por los directivos de las empresas. En este artículo se tratarán algunas de las leyes y reglamentos que se han implementado para combatir y prevenir el mobbing o acoso laboran y no frenar así el desarrollo de los trabajadores.

Ahora bien, para poder valorar el mobbing y cómo es que este afecta a los trabajadores, es necesario tener una medición cuantitativa para poder visualizar cuales son las mayores afectaciones ocasionadas por el abuso laboral. Una herramienta para valorar el mobbing, es mediante el uso de la escala de Cisneros, la cual lleva a cabo ka valoración de 43 conductas en donde se presente el acoso psicológico, en ella se encuentra una escala para poder medir la frecuencia de los acosos, posterior a ello se emplean métodos probabilísticos para poder realizar análisis que nos brinden información de cuáles deben ser los sectores a los que se les debe dar mayor interés. 

En el desarrollo del presente artículo se describirán todas y cada una de las cuestiones mencionadas anteriormente para dar a conocer las implicaciones más importantes que lleva a cabo el mobbing y/o el abuso laboral, así el lector podrá comprender a grandes rasgos este concepto.

¿QUÉ ES EL MOBBING?

La palabra mobbing a pesar de ser originaria del idioma inglés, esta no se emplea como tal en dicho idioma. El origen del mobbing viene dado por la apreciación que Konrad Lorenz hizo al analizar el comportamiento de un grupo de animales que representaban una amenaza para un animal con cualidades a inferiores a estos. Posteriormente, un reconocido medico de Suecia fue el que definió el concepto de mobbing al observar cómo se comportaban los niños en sus horas de clase, tomando como punto clave como los grupos de niños establecían malos comportamientos que a su vez dañaban a un solo niño que por lo general era “más débil” que los que lo agredían, ya fuera físico o emocionalmente.

El mobbing, por su traducción del inglés está directamente relacionada a hostigar, pero esta va más a allá de un simple hostigamiento, es por ello que algunos autores también la definen como “terror psicológico”. En la década de 1980 el concepto de mobbing se empezó a asociar en las cuestiones laborales, haciendo del concepto un término que conlleva diversas implicaciones a la hora de llevarlo hacia un enfoque laboral.

Antes de que el concepto del mobbing fuera incorporado directamente a las cuestiones laborales, en el año de 1976 se hicieron estudios sobre como el trabajador convencional sufría de un llamado “hostigamiento laboral”. En los estudios presentados en aquel entonces, algunos de los casos que fueron estudiados presentaba cuestiones como:

  • Accidentes de trabajo.
  • Estrés psicológico.
  • Agotamiento producido por largas horas de trabajo.
  • Tareas monótonas (Heinz, 1996).

El mobbing como una cuestión operativa.

Uno de los factores negativos que ocasiona el mobbing en los empleados, es la creación de una comunicación nula o en su defecto obstruida debido a las cuestiones inmorales que el mobbing involucra en su aplicación. Al existir una comunicación averiada a consecuencia del terror psicológico que genera el mobbing, el empleado víctima de este tipo de abuso, ve obstruidas sus oportunidades y al percibir desventajas, este se siente absorbido por un ambiente en el que se encuentra indefenso.

El mobbing como tal, requiere de una cierta frecuencia (medición probabilística de al menos una vez por semana) y que sea durante un determinado periodo, por lo general largo (de al menos seis meses), esto a larga genera secuelas en las personas del tipo psicológico, psicosomático y social. Con lo anterior se puede apreciar que el mobbing es una cuestión que conlleva una frecuencia y periodo, que al pasar del tiempo genera trastornos que llevan al individuo a sentirse en un ambiente inseguro e inestable en el que se siente expuesto a las amenazas presentadas por un grupo de trabajadores que lo único que quieren generar en él, es se cohibido y acorralado.

Mobbing y el estrés

Al pasar del tiempo, se ha observado una cuestión la cual es si el estrés es generado por el mobbing o una consecuencia del estrés es la que ocasiona el abuso psicológico, aunado a ello, se pueden considerar dos vertientes para poder entender de la mejor manera como es que el estrés opera dentro del mobbing. Se pueden considerar dos puntos clave para entender mejor como es que actua el estrés en el abuso laboral, esto tomando en cuenta que para que el estrés sea generado, debe de existir un estresor, es decir, factores sociales que ocasionen el desencadenamiento de un abuso laboral. Los factores sociales vistos como estresores para los empleados, por consecuencia generan puntos negativos, regularmente estos vienen dados en reacciones biológicas y psicológicas. El punto de referencia para considerar una actividad como mobbing, lo podemos encontrar en ver a este como un factor social estresor, el cual genera un ambiente adverso para un empleado generado por un grupo de empleados. Es importante señalar que el empleado atacado a través del mobbing, puede convertirse en un factor social estresor, haciendo a su vez un ciclo de factores estresores sociales dentro del ambiente de la empresa.

Como identificar las actividades que dan origen al mobbing

Para poder observar cuales son las principales actividades que original el abuso laboral o mobbing, se hicieron análisis a través de la observación de variables que generaban un ambiente hostil, es decir, en donde la comunicación se veía obstaculizada. Aunque las variables analizadas por si solas no parecían de índole negativo, lo que las diferenciaba era la frecuencia y el periodo con las que estas se desempeñaban, aspectos primordiales para que el mobbing pueda ser generado hacia una persona. Se tiene en cuenta una categoría dada por la forma en que el mobbing es integrado hacia las personas, dicha categoría está dada gracias a la realización de entrevistas y análisis heurísticos:

  • Efectos negativos que por consecuencia generan obstáculos para poder comunicarse dentro de la empresa: el victimario se encuentra en una posición en las que sus posibilidades son nulas para poder comunicarse y se encuentra en una posición de rechazo al obstaculizar sus opiniones.
  • Efectos en los cuales se prohíbe tener relaciones sociales con los demás empleados de la empresa: en este punto el empleado se encuentra totalmente aislado, ya sea por la zona de trabajo o simplemente los demás miembros de la empresa no generan comunicación, esto genera una sensación de vacío.
  • Efectos que generan una mala reputación: estos efectos vienen dados por la generación de un concepto erróneo de la persona, de igual manera puede estar dado hacia una discriminación ya sea por una diferenciación de la cultura o por rasgos físicos.
  • Efectos relacionados con las labores del empleado: Las labores que se le otorgan al individuo víctima del abuso labora, son sin sentido o simplemente no se otorgan actividades, generando así que la persona se sienta inservible dentro de la empresa y vea obstruido su desarrollo profesional.
  • Efectos que dañan la integridad física del empleado: Viene dado de la incorporación de actividades peligrosas que pueden dañar físicamente a la persona, esto también involucra el acoso sexual.

Proceso del mobbing

El proceso del mobbing generalmente lleva una secuencia, la cual depende del entorno social en el que este surja. Como parte de este proceso con cuatro puntos principales los cuales son:

  • Incidentes críticos.
  • Mobbing y estigmatización.
  • Administración de personal.
  • Expulsión (Heinz, 1996). 

Estos puntos generalmente están sujetos a cambios dependiendo del entorno en donde sea aplicado el mobbing, según Heinz, el curso que se muestra para la generación del mobbing se da en base a estereotipos, para entenderlo de manera correcta se deben de comprender cada uno de los puntos mencionados.

Incidentes críticos: uno de los desencadenantes que por lo general ocasionan el abuso laboral, son los conflictos, pero esto no quiere decir que el mobbing sea un conflicto como tal, sino que la intensificación de un conflicto es la que da apertura a la creación del abuso laboral en un empleado. En esta fase se puede presentar un acoso psicológico de corto tiempo, el cual de igual manera no debe ser confundido con el mobbing.

Mobbing y estigmatización: al referirnos al acoso psicológico, se puede apreciar que, en un ambiente normal, es decir, en donde no son constantes ciertas conductas, podría ser considerando hasta cierto punto como actividades cotidianas que cualquier empresa realiza, pero el constante desenvolvimiento de algunas actitudes, comportamiento y actividades pueden resultar amenazantes para una persona, ocasionando así que esta se estigmatice[1].

Administración de personal: una vez que la persona quedo estigmatizada (marcada), por consecuencia la existir un ambiente diferente al habitual, la administración entra en juego. Al entrar en vigor la administración, esta solamente se basa en como el individuo ha modificado su conducta, tomando en cuenta su desempeño laboral y la forma de interactuar con las demás personas, pero la administración no se da a la tarea de analizar cómo es que surgió realmente el problema, ocasionando así, que la persona quede totalmente estigmatizada, inclusive más que en la fase anterior.

Expulsión: cuando la administración observa que el desempeño del empleado ya no es el mismo y que afecta a las actividades de la empresa, esta decide expulsarlo. Los daños psicológicos por una decisión de expulsión mal empleada son variados, generando así que la víctima tenga que ir a ser diagnosticada si sufre de alguna enfermedad y en muchos de los casos el diagnostico se efectúa de manera incorrecta a falta de la credibilidad hacia la persona. Los diagnósticos incorrectos por lo general le hacen creer al paciente que padece paranoia, depresión, carácter disfuncional, entre otras.

Consecuencias del mobbing

Es evidente que el mobbing contraerá consecuencias negativas, estas no solo pueden ser para el empleado víctima del abuso laboral, se deben de tomar en cuenta otros factores que son afectados por el mobbing. Las mayores consecuencias se encuentran en la integración de:

  • La sociedad.
  • La organización.
  • La victima.

Una de las consecuencias que contrae el mobbing en la sociedad, es que esta se ve afectada a la generación del estrés, lo cual implicada que los empleados que fueron víctimas del abuso laboral, tengan que ir a ser tratados por médicos especializados que por lo general le diagnostican al paciente que tiene estrés. Al diagnosticar a los empleados con estrés en multitudes, esto genera una falta de personal, pero esto viene dado a que las empresas no se interesan de saber qué es lo que dio origen al abuso que recibió la persona. La consecuencia mayor en la sociedad, es que el estrés al ser considerado grave en algunos empleados, ocasiona que estos se jubilen a temprana edad y esto conlleva a que las empresas tengan que generar gastos que no estaban previstos.

Para la organización, las consecuencias más notorias repercuten en los costos que extras al existir empleados afectados por el mobbing. Según estudios realizados por Johanson, un economista sueco, para una empresa seria menos costoso el implementar estrategias para localizar los puntos emergentes que dan origen a que los empleados sean víctimas del mobbing, esto a través de una comparación de los costos generados por una pérdida de productividad, un mayor nivel de rotación de personal, entre una gran diversidad de factores que implicarían la integración de costos adicionales.

Las consecuencias visibles más notorias y directas, evidentemente son para los empleados, ocasionando así daños psicológicos que inclusive pueden llegar hasta ser graves. Una opción que podría optar la persona que es víctima del acoso laboral, es la de cambiar de trabajo, pero debido a que el daño psicológico es tal, la persona se siente limitada a no poder encontrar otro trabajo y prefiere seguir en el ambiente en el que se encuentra. Los empleados que son víctimas del mobbing por lo regular desarrollan trastorno por estrés postraumático (TEPT por sus siglas), esto influye en demasía para que el empleado busque un nuevo trabajo y a su vez este se sienta estancado, esto ha sido demostrado en base a los estudios hechos por Knorz y Zapf en 1996. La expulsión genera que el individuo no solamente se sienta fuera de la empresa, sino que también se sienta fuera del mercado laboral, generando un estancamiento y limitantes dentro de él, es por ello que el mobbing debe ser detectado con anticipación y saber visualizar cuales fueron los factores que dieron origen al abuso laboral.

 

Tipos de mobbing

El mobbing puede originarse en cualquiera de los niveles jerárquicos dentro de una empresa, según el autor González (2006), existen tres tipos de mobbing los cuales corresponden según el nivel jerárquico de la empresa. Los tipos de mobbing son:

Ascendente: este tipo de mobbing, viene dado a consecuencia de la llegada de un empleado con un nivel jerárquico mayor que está directamente relacionado con un grupo de personas. Por lo regular existe un cierto grado de envidia lo cual genera el no aceptar los métodos que el empleado con mayor nivel jerárquico desea implementar, esto mostrando desinterés y generando cierta apatía, lo cual generara un acoso psicológico que a la larga puede repercutir el empleado que sea víctima del mobbing.

Horizontal: el tipo de mobbing horizontal hace referencia a un grupo de personas en un mismo nivel jerárquico, en donde el abuso se da a una determinada persona generando un acoso psicológico e inestabilidad emocional por parte de los miembros de este grupo. Es importante considerar que la intimidación es un aspecto clave de este tipo de mobbing.

Descendente: este suele el tipo de mobbing más habitual en las empresas, ya que se refiere a los empleados que tiene un alto nivel jerárquico, los cuales tiene un alto poder en la empresa y por consecuencia les es más fácil abusar laboralmente de sus subordinados. El abuso laboral de este tipo de mobbing puede ser tal, que inclusive pueden llevar a que un empleado decida salir de la empresa de manera voluntaria, es decir, haciéndolo legalmente sin beneficio al monto que obtendría por una expulsión que fuera por parte de la empresa.

Hallazgos epidemiológicos del mobbing.

En base a datos realizados a través de un estudio realizado en Suecia de una muestra de 2, 400 empleados, se encontraron ciertos hallazgos, en los cuales toman parte la frecuencia, el género, la edad, el número de acosadores, ocupaciones, los efectos a largo plazo y comparaciones internacionales.

Frecuencias: estadísticamente se encontró que el 3.5% (±0.7%; p < 0.5) ha recibido abuso laboral, esto significa que alrededor de 154 mil personas en una población de 4.4 millones (referente al estudio hecho en Suecia) que integra tanto a hombres y mujeres han recibido este tipo de abuso, lo cual es una cantidad importante a considerar. Además, según el estudio, este arroja que existe un riesgo de tener abuso laboral del 25%, esto es alarmante, ya que esto quiere decir que la menos una de cada cuatro personas, reciben abuso laboral.

Género: en base al estudio dado, se obtuvieron datos porcentuales que indican que los hombres acosan mayormente a hombres en lugar de mujeres, esto dado a que el 76% de los hombres son los que acosan a otros hombres y solo el 3% fueron víctimas de mujeres. Por el lado de más mujeres, estas fueron abusadas laboralmente en un 40% por mujeres y en un 40% por hombres. No es extraño el observar que el mayor abuso laboral está dado por consecuencia de los hombres, esto es debido a que los hombres regularmente tienen un mayor nivel jerárquico en las empresas y como bien se apreció anteriormente, el tipo de mobbing más frecuente es el descendente.

Edad: Las edades que más sufren este tipo de acoso o abuso laboral, son las edades que se encuentran entre los 21 y 30 años y las de 31 y 40 años.

Numero de acosadores: referente al estudio, solamente un tercio de las víctimas fueron atacadas o abusadas por una sola persona, por otro lado, más del 40% de las víctimas fueron abusadas laboralmente por un grupo de personas  de entre 2 y 4 personas. Casos casi inexistentes conllevaron a que todo un equipo de trabajo abusara de una sola persona.

Ocupaciones: dentro de las ocupaciones que más presentan abuso laboral, en base al estudio nos encontramos con que el 14.1% de estas personas, son las que trabajan en escuelas, universidades y en cuestiones educativas de diversa índole. En uno de los sectores en donde más casos de abuso laboral se encuentran, es en el sector de la salud, tan solo referente al estudio, se encontró que tres cuartas partes de los pacientes dentro de un hospital eran mujeres y sufrieron acoso psicológico por parte de los dependientes del hospital.

Efectos a largo plazo: uno de los efectos más graves a largo plazo que se encontraron en este estudio, es que algunos pacientes contraen enfermedades mentales graves las cuales pueden llegar hasta el suicidio. Se llegó a la conclusión de que uno de cada 15 de los suicidios en Suecia pudo deberse a problemas laborales, esto quiere que decir que el 7% de los empleados pudo haber sufrido estas consecuencias.

Comparaciones internacionales: existen aún ciertas limitaciones para poder comparar el mobbing en distintos países, esto debido a que no se han efectuado estudios para analizar este tipo de abuso. Por mencionar algunos países tenemos a Finlandia y Austria, que, en comparación con los niveles de Suecia, estos resultaron más altos para los casos de abuso laboral.

Cada uno de los hallazgos mencionados, varían de acuerdo al país en donde se efectué el abuso, este puede variar ya sea por la cultura de cada país y la metodología que apliquen en su estructura organizacional en cada empresa.

Escala de Cisneros como una herramienta para valorar el mobbing

Es preciso mencionar que para conocer a detalle cómo es que el mobbing afecta a una empresa, este debe ser valorado en base a herramientas, la escala de Cisneros es una herramienta que incorpora un cuestionario que comprende 43 indicadores y 43 conductas referidas al acoso psicológico, esta herramienta fue desarrollada por el profesor Iñaki Piñuel. La valoración que arroja el cuestionario viene dada por el barómetro Cisneros, el cual lleva ese nombre por sus siglas (Cuestionario individual sobre psicoterror, negación, estigmatización y rechazo en organizaciones sociales), el cual con la ayuda de escalas facilita la manera de medir cada uno de los factores que involucra el abuso laboral en las empresas.

Las escalas que se llevan a cabo en esta herramienta para evaluar el grado de acoso psicológico son tres, las cuales son:

  • Escala de Cisneros para evaluar el acoso psicológico sufrido.
  • Escala para valorar el Estrés postraumático construida a partir de los criterios diagnósticos del DSM-IV[2].
  • Abandono profesional que mide la intención de la persona de cambiar de trabajo y/o de profesión (Fidalgo & Piñuel, 2004).

Como ya se mencionó previamente, esta escala toma en cuenta 43 conductas referentes al acoso psicológico, estas conductas son valoradas en una escala del cero al seis, esto dependiendo a la frecuencia con que se efectúa dicho acoso.

La escala de Cisneros lleva a cabo ciertas correcciones mediante tres índices. El primer índice se refiere al número total de estrategias de acoso, el segundo índice indica el grado global de acoso, el cual viene dado por la suma de los ítems del cuestionario dividido por el número total de los 43 ítems de la escala de Cisneros, el tercero es el índice medio de la intensidad de las estrategias de acoso, este es igual a la suma de la puntuación de los ítems dividida entre los valores de los índices NEAP[3].

Tomando en cuenta las características que conlleva la escala de Cisneros, se llevan a cabo procedimientos probabilísticos para determinar de manera cuantitativa los factores que influyen en el mobbing. Dentro de la metodología del procedimiento probabilístico nos encontramos con:

  • Fiabilidad.
  • Validez.
  • Dimensionalidad.

En donde mediante la aplicación de fórmulas correspondientes se podrán analizar los datos arrojados mediante la escala de Cisneros y el barómetro de Cisneros.

Medidas preventivas para evitar el mobbing

Debido a que el mobbing es una cuestión que afecta a los empleados, se pueden realizar medidas preventivas o correctivas según sea la fase en la que se encuentre esta complicación. Dentro de las medidas que se pueden tomar se encuentran:

Precauciones: una de las maneras en las que el mobbing se puede evitar, es mediante la adecuación de precauciones. Lamentablemente para muchas empresas, el mobbing es algo que no debe darse a consecuencia de que los empleados deben tener en claro cuál es su función en la empresa y que le es permitido y no, pero no consideran que el factor humano es algo complejo a lo que se le debe prestar vital atención. Una manera de ser precavido es mediante la implementación de una capacitación adecuada a los empleados para no generar el mobbing en cualquier nivel.

Intervenciones tempranas de la administración: una de las formas para en las que se puede evitar la evolución del abuso laboral, es mediante la integración de la administración, teniendo interventores que puedan hacer uso de su nivel jerárquico para darse a la tarea de corregir actitudes que provocan abuso laboral y asesorar a las víctimas.

Rehabilitación profesional: cuando una persona ya ha pasado a la fase de estigmatización, el apoyo hacia la persona debe ser fundamental para poder sanar las cuestiones psicológicas que hayan sido atacadas. La victima de poder reincorporarse a su trabajo con la misma seguridad con la que empezó a laborar, el no poder aplicar una rehabilitación adecuada se podría considerar como un fracaso de la administración debido a las secuelas generadas en el empleado.

Ley: La aplicación e implementación de leyes en las empresas, es una de las medidas que más efectividad representan para las empresas, con ayuda de ellas los empleados están menos expuestos al abuso laboral y al acoso psicológico que el mobbing contrae. Algunos de los países que ha incorporado leyes para la prevención del mobbing en Europa son Suecia, Finlandia y Noruega, en donde se incorporan estrategias en las cuales los empleados se vean apoyados ante situaciones de acoso laboral y además existan sanciones para los que lo ocasionen.

 

PROPUESTAS DE TESIS

Título: Aplicación de la escala de Cisneros para reducir el mobbing en MiPymes de la zona de Orizaba.

Objetivos:

  • Reducir el abuso laboral de los empleados.
  • Analizar los resultados probabilistas para la reducción del acoso psicológico.
  • Crear un sistema de precauciones en base a la escala de Cisneros.

Título: Creación de Staff encargado del asesoramiento del mobbing en pacientes del IMSS.

Objetivos:

Identificar las principales causas del acoso psicológico en pacientes.

Realizar un estudio que de pauta a las precauciones a tomar.

Implementar una aplicación móvil indicando la fase de mobbing en la que se encuentra cada área.

CONCLUSIONES

El mobbing ha venido a ser uno de los aspectos negativos que hoy en día las empresas contienen, lamentablemente hacen falta más estrategias que puedan servir para la temprana detección del abuso labora. Uno de los principales factores influyentes para que el mobbing o abuso laboral sea implementado dentro de las empresas u organizaciones, es la falta de educación que existe, además de una falta de cultura y de valores morales.

Un cambio de mentalidad pueda ser la clave para que el mobbing pueda ser desarraigado de las empresas. El ambiente dentro de una empresa debe estar dado de compañerismo y apoyo entre todos los miembros pertenecientes a ella, sin este cambio de mentalidad desafortunadamente el mobbing seguirá existiendo dentro de las empresas.

Afortunadamente, hoy en día, los derechos y la integridad de las personas tienen mayor cuidado al incorporar leyes y reglamentos tantos en los países como dentro de las empresas, esto ayuda a que los empleados se sientan más seguros y no sufran las consecuencias de este llamado mobbing o abuso laboral.

 

 

 

 

 

 

 

 

AGRADECIMIENTOS

Agradezco sin duda a los diversos blogs en los cuales diversos autores trabajaron para brindar información que ayudo a la realización de este artículo. Al Instituto Tecnológico de Orizaba que me permite seguir con mi preparación en el aspecto profesional y personal. Agradezco a CONACYT que con la ayuda de su apoyo puedo solventar los recursos que necesito para continuar con mis estudios. Indudablemente agradezco a mi madre por todo el apoyo moral y económico que me ha brindado. Hago un agradecimiento especial al profesor Fernando Aguirre y Hernández por la motivación que ejerce en mi para seguir preparándome día a día y crecer como persona y en conocimientos.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Fidalgo, A., & Piñuel, I. (2004). La Escala Cisneros como Herramienta de Valoración del Mobbing. Psicothema, Vol. 16 Num. 4, 615-624.

Heinz, L. (1996). El Contenido y Desarrollo del Mobbing en el Trabajo. European Journal of Work Organization Psychology, 165-184.

Pinzon de Bojana, B., & Atencio, E. (2010). El Mobbing en el Desempeño Laboral: Implicaciones en la Salud . Multiciencias, Vol. 10, 140-145.

Rojas Chavez, A. M. (2005). El acoso "Mobbing" Laboral. Revista de Derecho, 230-245.

 

 

 

 

[1] El estigmatizar hace referencia a la ofensa hacia una persona que afecta su integridad.

[2] DSM-IV: Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales.

[3] NEAP: índice que indica la intensidad promedio de las estrategias de acoso sufridas.


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Daniel Miranda Paredes (3 noticias)
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