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Cómo mantener la motivación en home office: 10 claves para equipos de trabajo en cuarentena

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12/05/2020 09:00 0 Comentarios Lectura: ( palabras)

Por Daniel Colombo

En tiempos de cuarentena, el home office exige que los líderes se transformen en coachs motivacionales. De eso depende el éxito de la gestión a distancia y, en especial, la continuidad en el cargo post pandemia

En plena cuarentena por coronavirus , el home office y otras formas de teletrabajo han puesto de relieve la importancia de los líderes de equipos: de ellos depende en gran medida el éxito de la gestión a distancia. Además de la cooperación que se espera de los colaboradores, es su habilidad de conducción la que se pone a prueba, ya que no es lo mismo estar en la oficina que conectados online y manteniendo el ritmo de trabajo lo mejor posible dadas las circunstancias excepcionales de confinamiento 24×7 debido a la pandemia.

Existen técnicas de facilitación que se pueden aplicar para obtener resultados superadores. La clave es que el foco del líder debe estar puesto no sólo en los resultados y las tareas a alcanzar sino en la gestión emocional de los miembros de su team. Es decir que, además de contemplar la dinámica organizacional, le corresponde esforzarse por estar aún más cerca de cada uno de los colaboradores. Desde esta mirada, no basta con hacer una reunión todos los días y bajar órdenes, sino que es necesaria una labor más minuciosa, de seguimiento preciso, de acuerdos operativos claros y de dinámicas para distender al equipo en estas condiciones tan fuera de lo habitual.

De líder a coach motivacional

En este contexto de home office obligado, que para muchos es además una práctica totalmente nueva en su dinámica de trabajo, tan relevante resulta el trabajo en sí como mantener alta la motivación y la moral del cada integrante. El líder debe asumir el rol de coach, estimulando al grupo y a cada individuo para conseguir los resultados esperables, impulsándolos a atravesar las dificultades que puedan presentarse y ayudándolos a hacer cambios pro-positivos para que todos salgan fortalecidos de la experiencia. En este modelo de liderazgo, todos salen ganando ya que no sólo se aprende sino que también se evoluciona.

Mi sugerencia es que la motivación del equipo esté basada en el logro individual y del conjunto, y que sea proyectada potenciando las herramientas de autoliderazgo de cada colaborador.

La motivación adopta dos formas: intrínseca y extrínseca. La primera depende exclusivamente de la disposición a cooperar y de la energía y espíritu de superación de cada persona. La segunda, depede del líder coach en toda su magnitud: es el que acompaña, guía, orienta, informa, comparte, transmite, es sólido en sus convicciones.

Es clave que el líder motivacional inspire confianza no sólo desde su rol, sino desde quién es por su congruencia personal y profesional. Una persona que genera incentivos emocionales para que el equipo se mueva, además de buscar las mejores prácticas salariales a nivel empresarial en beneficio del equipo.

Qué es el liderazgo de influencia

Mi maestro John Maxwell y quienes formamos parte de su equipo entrenamos, entre otras cosas, la habilidad de la influencia de los líderes. Influencia es el impacto que tienen todas tus acciones en el otro, en este caso tu equipo, basadas en pensamientos e ideas que permitan desplegar el enorme potencial de cada persona.

Si el líder no confía en el potencial de sí mismo, autoliderándose y en base a un profundo autoconocimiento, podrá tener a cargo un grupo de personas y hacerlas alcanzar los objetivos como si fuera un domador de leones de un circo a punto de extinguirse.

Lo que este contexto demanda es un líder coach, cercano, que inspire y genere adhesión. No necesita generar seguidores, sino personas a quienes seguir: el líder con influencia es aquel capaz de ser generador de otros líderes, haciendo surgir lo mejor de cada talento y ayudando a que confluyan en un torrente participativo, colaborativo y horizontal, donde todos se sienten partícipes del logro en común. Es el líder con impacto, que deja huella y legado.

Cómo ser un líder motivacional 1 ? Evaluá tu estado emocional diario

En varios momentos del día, y fundamentalmente al iniciar y terminar la jornada de trabajo, evaluá tu estado interno. Lo mismo podés invitar a hacer a tus colaboradores. Compartí tus experiencias: lo valoran especialmente. Aquí, algunas preguntas que pueden orientar la conversación: ¿qué emociones sentís la mayor parte del día?, ¿qué problemas ocupan tu mente?, ¿cuál es tu índice de satisfacción versus preocupación?, ¿qué acciones podés tomar para equilibrarte?

2 ? Técnica Check in / Check Out

Esta herramienta te permitirá tener un termostato acerca de cómo están los miembros del equipo. La podés aplicar al comienzo de una reunión de trabajo, e incluso en las conversaciones individuales. Se trata de destinar 5 minutos a cada persona para que te comenten cómo se sienten y qué están experimentando. Puedes dar la opción de que expresen lo que quieran libremente, tanto en su plano personal como en el laboral.

La técnica se hará al comienzo, y luego al final de cada instancia, para observar cómo está el colaborador antes y después. Podés variar la consigna de vez en cuando. Y aquí entra a jugar tu potencial creativo: ¿qué experiencia de ayer podrías mejorar hoy?, ¿cuál fue el desafío más grande de esta semana y cómo lo resolviste?, ¿de qué manera pensás que influiste positivamente en tu equipo?

3 ? Evaluá el estado emocional de cada colaborador

Es fundamental que te conectes con las personas más allá de los roles. Lo mejor que podés hacer es colocarte en posición de escucha asertiva: sólo escuchar, prestar suma atención a lo que expresan y a su lenguaje corporal, tono de voz y emociones. Sin juicios ni interpretaciones. Sin consejos. Escucha neutral y totalmente presente.

Esto te dará información valiosa de quiénes están más fortalecidos ese día, y aquellos que pueden necesitar más apoyo de tu parte. Así podrás desplegar una estrategia especial para quienes lo requieran, por ejemplo, con videollamadas personalizadas, instancias de feedback 1-to-1- de ida y vuelta, y feed-forward (el feedback acerca del futuro que imaginás para esa persona desde sus talentos y habilidades).

4 ? Generá pausas recreativas

La idea es que cada hora y media de trabajo establezcan un mecanismo de pausas activas: interrumpirán las tareas y se dedicarán a descansar media hora, para volver a conectarse con más entusiasmo. También pueden ser en formato 'after home office': un momento de compartir coloquialmente, por ejemplo tomando una bebida favorita cada uno desde su hogar, y charlando de temas que no tengan que ver con el trabajo. Puede haber música de fondo. Con media hora semanal de distensión compartida y conexión desde otro lugar se logra el equivalente al relax de la hora de almuerzo en la oficina.

5 ? Proponé un desafío semanal o mensual

Un proyecto especial puede ser estimulante para dar un salto en algún aspecto que consideres puede estar trabado. La idea es que convoques abiertamente a quienes quieran participar, que se postulen espontáneamente. Luego, brindarás la metodología, el horario, las herramientas necesarias para llevar adelante la tarea y la forma en que te sumarás ayudando. Lo importante de esta facilitación es el proceso, no tanto el resultado final.

6 ? Desayunos o almuerzos de aprendizaje

Pueden convocar a un orador externo, o bien ser los mismos miembros quienes preparen una exposición sobre un tema específico y la brinden a sus compañeros de trabajo. Recomiendo que tenga una frecuencia quincenal o mensual, para no sobrecargar la agenda.

7 ? Da libertad de movimiento

Algo muy apreciado por los colaboradores es la libertad de acción. Cuando trabajan en forma remota es importante que estimules la autonomía, el pensamiento lateral y las resolución de problemas, que también servirá para construir el autoliderazgo de cada persona. que saber que en todo este proceso habrá personas que cometerán errores, y que forman parte del aprendizaje.

9 ? Trabajar con un "buddy"

Una técnica que funciona es que se elija aleatoriamente un compinche que será la persona de apoyo durante el tiempo de trabajo a distancia. Será soporte, apoyo, inspiración, motivación mutuos. Se dan situaciones virtuosas, sobre todo si las personas no se conocen tanto, no se han frecuentado e incluso cuando pudiesen haber tenido algún problema de relación en el pasado: se colocarán en poco tiempo en modo colaborativo.

10.- Trivias e interacción virtual

La idea es generar juegos virtuales, trivias, infografías de procesos de trabajo y cualquier otra iniciativa que permita mantener una interacción lúdica que, a su vez, ayude a la performance del equipo. Hay muchos recursos disponibles online para adoptar y adaptar a cada equipo.

Los procesos de facilitación no se limitan exclusivamente a mantener reuniones y hacer seguimiento de que el trabajo se realice en tiempo y forma. El rol del líder motivacional en tiempos de home office extendido por coronavirus requiere de creatividad y humanidad.

Publicado en El Cronista. Post original aquí.


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Fuente:
grandespymes.com.ar
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